Desde hace décadas el mundo del empleo se ha visto inmerso en un proceso de digitalización que ha modificado labores tradicionales y creado otras nuevas. El uso de Tecnologías de la Información y Comunicación (TICs) ha supuesto un cambio no solo en el objetivo, organización y lugar de realización del empleo, sino también en las habilidades que se demandan a la hora de trabajar.
Seguimos sumando brechas y diferencias en el mercado de trabajo
La digitalización del empleo ha creado también nuevas brechas laborales: las de quienes conocen y usan la tecnología frente a quienes no acceden a este tipo de formación. Esta brecha digital se une a brechas anteriormente existentes. La brecha digital se suma a la brecha de género que se evidencia en las bajas de tasas de mujeres que realizan estudios denominados STEM (siglas en ingles de Ciencias, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas). En el mundo, y España no es una excepción, las tasas de mujeres que estudian carreras científico-técnicas son menores que las de los hombres. Esta brecha en la formación se proyecta en los puestos de trabajo de intensidad digital, normalmente mejor remunerados.
Digitalización y flexibilidad ¿ventaja o inconveniente?
Una de las principales características del uso de la tecnología digital en el empleo es la creciente flexibilidad que produce en el tiempo y el espacio de las actividades laborales. La tecnología ha hecho posible que labores que antes sólo se realizaban en un lugar de trabajo durante un horario concreto puedan ser realizadas en lugares diversos y a cualquier hora, incluso en la noche y en momentos considerados de descanso como los fines de semana.
La dispersión del trabajo en tiempo y lugar es una característica intrínseca a la digitalización que se ha visto fuertemente impulsada a raíz de la pandemia Covid-19 en el año 2020. Si bien la tecnología era utilizada desde mucho antes, la pandemia ayudó a entender que, en momentos de inmovilidad espacial, la tecnología permite continuar labores en espacios y horarios antes no contemplados.
La deslocalización y flexibilidad de tiempo y espacio que permite la tecnología impacta también en la diferencia entre horas de trabajo y de no trabajo. Los limites se difuminan y se dan escenarios diferentes entre quienes incrementan mucho el tiempo de trabajo y quienes lo reducen para tener más tiempo libre o de cuidado y familia.
El estudio de Bloom que recoge el boletín económico 2/2020 del Banco de España muestra que los trabajadores que lo hacen a distancia suelen valorar sobre todo la flexibilidad para distribuir su tiempo de trabajo y el lugar donde lo realizan, valorando sobre todo no tener que perder tiempo en desplazamientos.
Sin embargo, por otro lado, las horas de trabajo en la economía digital pueden resultar más inciertas. Puede haber días de mucho trabajo, otros de poco trabajo y un caso muy frecuente es la difuminación de la barrera entre horas de trabajo y tiempo personal y familiar (OIT, 2022). Este hecho puede tener consecuencias negativas en términos de estrés laboral, exceso de horas de trabajo en periodos que deberían ser de descanso o incluso el establecimiento de nuevas formas de control al trabajador por parte de la empresa (Rocha, 2017). Además, puede conllevar un aislamiento profesional y personal del trabajador (Charles, Xia y Coutts. 2022).
Por todo ello, podemos definir la consideración del tiempo de trabajo y tecnología como una relación que puede ser por un lado positiva (nos permite adaptar las horas de trabajo para conciliar con una vida personal, familiar y/o de ocio), y por otro lado negativa (el acceso continuo a la herramienta de trabajo no permite poner límites a su uso). El concepto tiempo de trabajo se transforma por completo para ser un elemento que bien aporte calidad al empleo o que, al contrario, la disminuya.
El teletrabajo y los roles de género: ¿Hacia dónde vamos?
Las opciones de trabajo digitalizado como el teletrabajo pueden ahondar en los roles de género si no se distribuyen las tareas del hogar y de cuidado entre ambos sexos. La digitalización en el empleo que permite flexibilización y optimización del uso del tiempo corre el riesgo de que sea utilizado como una falsa herramienta de conciliación castigando la calidad del empleo de las mujeres. La flexibilidad del teletrabajo no puede convertirse en un atenuante para que sean las mujeres las que sigan cumpliendo de manera mayoritaria con las labores de cuidado por trabajar desde casa. El teletrabajo puede ayudar a consolidar los estereotipos de género si las mujeres lo ejercen de manera mayoritaria para poder dedicar más tiempo al cuidado de hijos y/o dependientes en lugar de repartir el cuidado entre los miembros de la familia (Durán, 2021). Por tanto, es necesario ser conscientes de que las modalidades laborales que tienen como base la digitalización como el teletrabajo no pueden sustituir a políticas de corresponsabilidad familiar.
La importancia de regular la calidad de la digitalización del empleo
Los procesos de digitalización del trabajo encuentran diversos retos. Sin duda uno importante es la regulación. Las leyes actuales se basan sobre todo en la figura de un trabajador que, bajo un contrato de trabajo, define claramente su lugar y horas de trabajo. Sin embargo, la deslocalización del lugar del trabajo y la flexibilidad de tiempos y horarios que permite la tecnología exige, por un lado, medir los nuevos retos de calidad del empleo digital y, por otro, adaptar la legislación a dichos retos.
Por ello es necesario ser conscientes de la necesidad de contar con estrategias laborales creadas para garantizar la calidad de la digitalización del empleo. Dentro de las posibles estrategias y políticas que se pueden desarrollar sería necesario incluir la digitalización y su relación con la calidad del empleo en las regulaciones laborales, convenios colectivos fruto de procesos de negociación colectiva o incluirla dentro de los planes de igualdad y formación que deben cumplir las empresas. Pero sin duda es necesario que modalidades de digitalización del empleo como el teletrabajo o el empleo remoto, que se benefician de la flexibilidad de tiempo y espacio, no sean tomados por las empresas como falsas herramientas de conciliación castigando con ello la calidad del empleo de las mujeres.
Nota: Este texto está basado en las labores de investigación realizadas en el marco del proyecto “Transformación en la calidad del empleo de mujeres y hombres ante la digitalización en el marco de los ODS” (IMIO 26-3-ID22) subvencionado por el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad de España y el Instituto Universitario de Estudios de la Mujer (IUEM), de la Universidad Autónoma de Madrid, dirigido por Laura Pérez Ortiz. Más información: www.calidadempleogenero.com
Asignatura: Tesis doctoral
